Odkrywamy potencjał pracowników

W gliwickim Oplu ruszył projekt mentoringu dla pracowników – ważny i wartościowy z punktu widzenia rozwoju zawodowego, ale i niełatwy dla uczestników. Oprócz dużego osobistego zaangażowania biorą oni pełną odpowiedzialność za jego skuteczność. Duety Mentor – Mentee rozpoczęły w listopadzie współpracę, która ma formę partnerskiej relacji opartej na zaufaniu, szacunku i konsekwencji.

Początkiem, który dobrze wróży powodzeniu tego rodzaju przedsięwzięcia, jest pojawienie się potrzeby – samo posiadanie narzędzia, nawet najlepszego, to za mało. A potrzeba jest naturalnym impulsem, który wyzwala energię i entuzjazm do działania. W tym przypadku impuls dali nowi pracownicy tyskiego oddziału firmy, którzy chcieli aktywnie szukać w niej swojego miejsca, poznając jej kulturę organizacyjną i budując relacje w ramach jej struktury. Efekt zderzenia ciekawości Mentees z doświadczeniem mentorów zadziałał jak podwójny zapłon. Mentees otrzymali inspirujące narzędzie do odkrywania możliwości rozwoju w firmie, a Mentorzy zupełnie nowe doświadczenie i perspektywę. A być może szansę na przewartościowanie swoich niektórych opinii lub na wejście w inną niż ich obecna przestrzeń w firmie. Na obu stronach spoczywa jednak taka sama odpowiedzialność, by szansy na „nowe”, jaką daje mentoring, nie zmarnować. Przy czym „nowe” jest jasno sprecyzowane, jak wyjaśnia Bożena Baldysz, kierownik ds. rozwoju indywidualnego i szkoleń:

– Program mentoringu wdrożyliśmy nie po to, by umożliwić uczestnikom wspinanie się po szczeblach kariery, ale po to, by mogli rozwinąć się i poszerzyć swoje kompetencje liderskie. Program skierowany jest do osób zarządzających zespołami we wszystkich trzech oddziałach firmy.

Cały proces koordynowany jest przez Patrycję Wnuk, koordynatora ds. szkoleń i rozwoju.


– Cieszymy się, że mówią, czego chcą, i przygotujemy im to, co będzie potrzebne, by mogli wydobyć z tego programu jak najwięcej – mówi Bożena Baldysz, kierownik do spraw szkoleń i rozwoju w gliwickim Oplu.


Program mentoringowy to jeden z wielu, jakie odbywają się w gliwickim Oplu. Powstał, gdy okazało się, że pracownicy Opla bardzo potrzebują wsparcia bardziej doświadczonych kolegów. Do pierwszej sesji zgłosiło się 50 osób. Mentees w tym programie mają szansę zweryfikować swoje wyobrażenia o wyzwaniach zawodowych i wyborach, które podejmują na co dzień. Mentor nie narzuca swojego zdania i nie daje gotowych odpowiedzi. Jest inspiracją i wskazuje możliwości rozwoju. Mentorzy również korzystają, bo poznają potencjał pracowników firmy i mają wpływ na kształtowanie osobowości innych. Tworząc szczególną relację, sami doskonalą swoje zdolności interpersonalne. Poza tym wszyscy uczestniczą w czymś wyjątkowym. Kolejna edycja już za rok.


Mentor spełni dobrze swoją rolę, jeśli nie będzie rozwiązywał problemów za Mentee, nie odmówi spotkania, nie będzie opowiadał o własnych problemach czy – co gorsza – krytykował Mentee. Spotkanie mentoringowe to nie lekcja, spotkanie towarzyskie ani sesja terapeutyczna – uczestnicy muszą bardzo świadomie dbać o to, by się w nie nie przekształciła. Mentee odczuje korzyści z programu, jeśli dobrze przemyśli, w czym Mentor może mu pomóc, w jaki sposób może go wesprzeć, i odpowiednio wykorzysta informację zwrotną. Efekty współpracy nadejdą, kiedy duety będą konsekwentnie realizowały przyjęte cele i trzymały się planu, jednak istotą programu jest relacja, którą budują Mentor i Mentee. Relacja w całości oparta na zaufaniu:

– Jako Mentor mam wobec ciebie dobre zamiary, chronię twoją prywatność, nie oceniam cię, wspieram w przezwyciężaniu trudności, uczę nowych kompetencji i dzielę się wiedzą, zachęcam do podjęcia ryzyka i umiejętnie udzielam informacji zwrotnej, ale też chcę poznać twoją opinię i twoje pomysły.

– Jako Mentee ufam ci, dzielę się swoimi obawami, przedstawiam ci swój punkt widzenia i oczekuję wartościowej informacji zwrotnej. Liczę, że wskażesz mi możliwości rozwoju zawodowego, pomożesz w chwilach trudnych zawodowo i pokażesz, jak znaleźć indywidualny styl działania, a może nawet będziesz moim wzorem postępowania.


– Pracując nad programem mentoringu, czułyśmy, że chociaż jest on procesem samosterującym i daje uczestnikom w zasadzie pełną swobodę, to nie powinien rozwijać się samoistnie. Nadałyśmy mu ramy, bo warto uporządkować i urealnić oczekiwania oraz doprecyzować odpowiedzialności – mówi Patrycja Wnuk, koordynator projektu. Dlatego proces prowadzony jest w sposób, który nie zakłóca swobody, ale pomaga racjonalnie z niego skorzystać. Określono, że będzie trwał rok, a sesje będą się odbywały minimum raz w miesiącu przez około godzinę. Pracownicy zainteresowani rolą Mentora lub Mentee wypełniali zgłoszenia, w których opisywali swoje doświadczenie i oczekiwania, a Mentorzy dodatkowo dokonywali samooceny. Osoby zakwalifikowane do programu wzięły udział w szkoleniach, osobnych dla Mentees i dla Mentorów. Dodatkowo już w czasie trwania programu Mentorzy będą mogli wziąć udział w sesjach wspierających, w czasie których będą dzielili się między sobą doświadczeniami, wspierali w poszukiwaniu rozwiązań ułatwiających Mentees rozwój, tak by jak najlepiej prowadzić swoich podopiecznych.

Pierwsze spotkanie obu stron programu mentoringowego polegało na tym, że kolejni Mentorzy dosiadali się w cyklach 5-minutowych do Mentees. W trakcie takiej rozmowy Mentees wypytywali Mentorów o ich doświadczenie i opowiadali, czego oczekują od programu. Po takiej sesji Mentees wskazują, z którym Mentorem chcieliby pracować.


Magdalena Cich, koordynator w dziale Finansów; w programie w roli Mentee.

– Informacja o programie dotarła do mnie dokładnie w momencie, w którym zastanawiałam się, jak rozwiązać pewien zawodowy problem. Porada osoby, która przeszła podobną drogę, dużo dla mnie znaczy. Na przykład w zakresie skomplikowanych relacji międzyludzkich wsparcie Mentora otwiera przede mną nowe możliwości podejścia do tego tematu. Pracuję w dziale Finansów, a u nas to dział „kobiecy”, dlatego chciałabym, aby moim Mentorem został mężczyzna. Mężczyźni są w pracy realistami, a to kontrast wobec naszej kobiecej wrażliwości. Praca z Mentorem pomoże mi spojrzeć na to, co robię, z jego perspektywy. Mam nadzieję, że w efekcie jeszcze bardziej otworzę się na pracowników, którymi zarządzam. Chciałabym, szczególnie teraz, gdy nasza firma przechodzi proces zmiany, motywować ich jeszcze lepiej. Poza tym bardzo mnie zaciekawił ten projekt, a mam zasadę, że przed rozwojem zawodowym nie zamykam drzwi.


– Jednym z moich zadań w firmie jest opieka nad uczniami naszej klasy patronackiej. Ci młodzi ludzie są powodem, dla którego przystąpiłem do programu mentoringowego. W tej edycji jako Mentee, a w kolejnej, mam nadzieję, jako Mentor jeszcze lepiej przygotowany do opieki nad naszymi młodymi pracownikami. Co prawda wspieram ich już teraz, ale chciałbym dowiedzieć się, jak robią to obecni mentorzy, i czerpać od nich najlepsze wzory. Uważam, że najbardziej sprawdzają się kierownicy, którzy przeszli w firmie wszystkie szczeble kariery, bo znają sprawy firmy od podszewki.


Marek Junker, lider grupy Lakiernia; w programie jako Mentee.



Lidia Sokołowska-Posmyk,
kierownik w zespole Global System Services; w programie jako Mentor.

– Ucieszyłam się z tego programu, bo gdy sama wchodziłam w życie zawodowe, miałam wprawdzie szczęście do przełożonych, ale i tak potrzebowałam rady z zewnątrz. Byłam młodym kierownikiem i sama musiałam szukać rozwiązań. Mój kierunek studiów to finanse, tymczasem potrzebowałam wiedzy z dziedziny psychologii. Czułam się zagubiona. Szukałam w książkach potrzebnej wiedzy. Gdybym miała wtedy Mentora, byłabym szczęśliwa. Pewnie nie popełniłabym wielu błędów, a do wniosków doszłabym szybciej. Osiągnęłam jednak sukces zawodowy, dlatego teraz chcę pomagać innym. Poza tym chętnie się dowiem, co dla tych młodych ludzi jest ważne i co chcieliby w życiu osiągnąć. Ta wiedza pozwoli mi lepiej zarządzać moim zespołem, w którym też są ludzie w ich wieku. Chciałabym, by osoba, z którą będę się spotykać za rok, powiedziała: „Twoja rada mi się przydała!”.



– Niestety, nie miałem swojego „systemowego” Mentora. Szczęśliwie jednak spotkałem człowieka, który taką rolę spełnił w moim zawodowym życiu. Analizował moje problemy poprzez swoje doświadczenie. Dzięki niemu nie popełniłem błędów, pomagał mi reagować z wyprzedzeniem. To czas, kiedy pracowałem dla Opla za granicą, z dala od bliskich, a w pracy nie było łatwo. Z moim nieformalnym Mentorem mogłem zawsze pogadać, dawał mi wsparcie, a dzięki temu było mi zdecydowanie łatwiej. Kiedy zapytano mnie, czy mogę pomóc młodszym w tym programie, wiedziałem, że teraz na mnie kolej. Jeżeli komuś przyda się moje doświadczenie z pracy w Rosji czy Anglii, to podzielę się nim z przyjemnością. Poza tym, że poznam problemy nowych pracowników i dowiem się, z czym się muszą mierzyć, liczę również na odmianę i pozytywną energię.



Krzysztof von Broen,
dyrektor centralnego pionu Lakierni w Opel/Vauxhall; w programie w roli Mentora.