Kariera na warsztat

Na ścianie trzy tablice w różnych kolorach. Do każdej przyklejone kartki z hasłami sygnalizującymi jakiś problem, zagadnienie. A przed nimi – zażarcie dyskutująca grupa. – Widać, że są zaangażowani, prawda? – Bożena Baldysz, kierująca Działem Szkoleń i Rozwoju Indywidualnego w GMMP, nie ukrywa zadowolenia. – O to właśnie chodzi: żeby swobodnie i szczerze mogli powiedzieć, co leży im na sercu!

 

2

Praca w zespole.

 

Od jakiegoś czasu Bożena zastanawiała się, jak można skutecznie poznać bolączki pracowników. W rozwiązaniu tego problemu pomógł jej wyjazd do Ruesselsheim, gdzie uczestniczyła w jednym z GM-owskich szkoleń na temat aktywizacji grupy.– Przyszło mi tam do głowy, aby wykorzystać nieznaną dotąd w firmie, a ciekawą metodę – wyjaśnia. – Opiera się ona na wskazaniu tych elementów pracy, które nas zadowalają, denerwują lub martwią, bo utrudniają codzienne funkcjonowanie. W skrócie można je odpowiednio nazwać  Glads, Mads i Bads. Te trzy tablice na ścianie odpowiadają każdej z nich.

Bożena wyjaśnia, że trwają właśnie Warsztaty Rozwoju Kariery (Career Development Workshop) i biorą w nich udział pracownicy  ME z różnych działów fabryki.– Rozmawiamy o tym, co im ułatwia, a co utrudnia karierę – dodaje. – Każdy może dokleić kartkę z krótkim opisem nurtujących go niedoskonałości albo wskazać elementy, których zmieniać nie trzeba. Ważne, aby ludzie byli szczerzy w tych wskazaniach. I jak widać, to się udaje, bo choć „gladsów” jest sporo, to nie mniej mamy „badsów” i „sadsów”.

 

Szansa na zmiany
Jarosław Pęcak, uczestnik warsztatów, widzi w tym ustalaniu mocnych i słabych punktów szansę na zmiany. – Wierzę, że nasze wnioski zostaną wysłuchane i przeanalizowane, bo po zakończeniu warsztatów zostaną przedstawione managementowi – wyjaśnia. – To będzie dla menadżerów pole do działań na rzecz wypracowania najlepszej ścieżki kariery każdego z nas.– Na co dzień nie mamy czasu myśleć o takich sprawach, ponieważ zajmujemy się merytorycznymi działaniami – dodaje Tomasz Kozera. – Te warsztaty to okazja do spojrzenia z zewnątrz na problem awansów, doceniania pracownika, nagradzania go itp. Kojarzą mi się trochę z rachunkiem sumienia, bo możemy na nich odpowiedzieć także na pytanie, czy rzeczywiście rozumiemy istotę naszych zadań w kontekście rozwoju zawodowego.

 

3

Nasze „gladsy”, „madsy” i „sadsy”.

 

Wśród „badsów” znalazło się spostrzeżenie o braku długofalowego planowania kariery zawodowej pracownika.– Perspektywa awansu i stałego podnoszenia kompetencji w dłuższej perspektywie wiąże pracownika z firmą – zauważył Tomasz. – Może warto o tym pomyśleć.

W „sadsach” zapisano uwagę o systemie Lominger, służącym do oceny kompetencji. Pracownicy stwierdzili, że narzędzie samo w sobie jest bardzo dobre, ale nie zawsze wykorzystywane właściwie, bo zbyt duży wpływ ma nie tzw. czynnik ludzki.

Wszystkie te kwestie omówiono w trakcie kolejnego etapu warsztatów, tzw. worldcafe. Uczestnicy podzielili się na grupy – każdy mógł zreferować zasygnalizowane w pierwszej części zagadnienia i odnieść do nich.– Dyskusja, jak widać, wciąż jest gorąca – komentowała Bożena Baldysz. – Nagle okazuje się, że sprawy, o których nie mówi się dużo na co dzień, są ważne. Żaden z uczestników nie musi się obawiać, że jego opinie zostaną pominięte lub za ich wygłoszenie spotkają go konsekwencje. Mówisz i masz pewność, że pod koniec warsztatów powstanie podsumowanie przedstawione menedżerom.

 

Celem jest rozpoznanie oczekiwań pracowników
W podobnym warsztacie w listopadzie brała udział grupa 12 pracowników z działu GBS Finance. Warsztat prowadziły Bożena Baldysz i Katarzyna Sztokało z działu H – zastosowano taką samą metodę. – Celem warsztatu było rozpoznanie oczekiwań pracowników w zakresie Rozwoju Indywidualnego – kategorii nie najlepiej ocenionej w tegorocznym Workplace of Choice. Chcemy temu zaradzić, dając sygnał pracownikom, że zależy nam na nich. Pozytywnie  zaskoczyła mnie liczba i różnorodność zebranych podczas warsztatu pytań i problemów oraz  propozycje ich rozwiązania  – przyznaje kierująca tym działem Hanna Flank.  Część zgłaszanych wniosków wydaje się oczywista, choć okazuje się, że dotyczą problemów nie do końca uzmysłowionych przez nas jako przełożonych. Choćby pytanie o to, dlaczego pracownicy nie są częściej chwaleni. Niby praca w korporacji to nie przedszkole, ale to pytanie uświadamia, że pracownicy potrzebują wyróżnienia przy kolegach lub w bezpośredniej rozmowie z przełożonym.

Grupa z ME sugerowała, aby na warsztatach stale byli obecni  menedżerowie, którzy mogliby obserwować przebieg dyskusji, a nie tylko wnioskować o jej przebiegu na podstawie końcowych ustaleń. – Nie do końca się z tym pomysłem zgadzam – mówi Janusz Błaż, z GBS Finance. – Obecność menedżera mogłaby blokować pracowników przed otwarciem się i podzieleniem tym, co leży im na sercu. Uważam, że obecna forma warsztatu bardziej się sprawdzi.

 

potrzeba częstej komunikacji
Januszowi przytakuje Anna Buba, koleżanka z działu.– Jedno, co można by w tych warsztatach zmienić, to prowadzić je regularnie – zauważa. – Firma przecież cały czas się zmienia, pojawiają się nowe zagadnienia do omówienia. – W końcu jedną z wartości GMMP jest ciągłe doskonalenie („continuous improvement”) – zauważa Hanna Flank. – Ewoluuje także sposób patrzenia na wiele problemów. Jako ciekawostkę można przytoczyć wniosek o organizowanie codziennych spotkań porannych (na wzór spotkań przedzmianowych na produkcji). Kiedy ja zaczynałam pracę w GMMP, takie spotkania się odbywały, ale odeszliśmy od tego w administracji. Teraz widać, że jest potrzeba częstej komunikacji do pracowników i to jest cenna informacja dla przełożonych.

Poprawianie jakości pracy – tak aby kariera zawodowa dawała satysfakcję, a nie przynosiła frustrację – zdaniem pomysłodawczyni warsztatów Bożeny Baldysz jest obowiązkiem odpowiedzialnej firmy. – Oprócz tych dwóch działów, również pracownicy drugiej części Finansów, kierowanej prze Michała Jankowiaka, mieli możliwość wzięcia udziału w warsztatach. W kolejce do warsztatów stoją inne działy: IT, ME CD czy Press – zapowiada. – Ale już teraz widzę, że każda grupa ma  własne przemyślenia. To pokazuje skalę i różnorodność toczących się tutaj dyskusji.Wszystkie zebrane podczas warsztatu wnioski oraz propozycje pracowników zostaną przeanalizowane. Odniesiemy się do wszystkich, nawet tych, z którymi się nie zgadzam bądź są niemożliwe do wdrożenia. Po Nowym Roku wrócimy do pracowników z informacją zwrotną – mówi Bożena Baldysz.

Ok. 3 godzin…

…trwają typowe Warsztaty Rozwoju Kariery.